El problema no es el CV. Es medir con malas herramientas.

CV y verificación

1.250+

El CV no es una prueba; es una declaración

HireRight encuestó a más de 1.250 profesionales de RRHH, riesgo y selección. El informe no dice que todos los CV mientan; sí dice que la exactitud y las discrepancias siguen siendo un problema operativo.

• La exactitud de los resultados aparece entre los factores más importantes al elegir proveedor de verificación.
• Más de la mitad de los encuestados cita el coste de una mala contratación como riesgo a mitigar.
• En EMEA y APAC, las discrepancias de empleo y educación son más frecuentes que otras inconsistencias.

HireRight Global Benchmark Report 2024

Habilidades

93%

Evaluar habilidades pesa más que leer historial

LinkedIn sitúa la contratación basada en habilidades como una palanca central para mejorar la calidad de contratación. El dato clave: evaluar con precisión las habilidades importa más que apoyarse solo en titulación o experiencia previa.

• El 93% de profesionales de selección ve crucial evaluar habilidades con precisión para mejorar la calidad de contratación.
• El informe conecta skills-based hiring con mejor encaje de rol y calidad de contratación.
• La tesis no elimina el juicio humano; pide mejores señales antes de decidir.

LinkedIn Future of Recruiting 2025

Pruebas de trabajo

Alta validez

La evidencia funciona mejor cuando se parece al puesto

La guía de la U.S. Office of Personnel Management define los work samples como tareas que reflejan el trabajo real. Esa es exactamente la diferencia entre hablar de una habilidad y verla aplicada.

• Las personas candidatas realizan actividades idénticas o muy similares a las del puesto.
• OPM destaca alta validez de contenido y relación con rendimiento en el trabajo.
• También suelen percibirse como pruebas justas por parte de las personas candidatas.

OPM Work Samples and Simulations

Entrevistas

Estructura

La entrevista mejora cuando deja de ser improvisación

Las entrevistas pueden servir, pero solo si están ancladas en competencias del puesto, preguntas consistentes y criterios de evaluación comparables.

• OPM indica que las entrevistas con más estructura muestran mayor validez y fiabilidad.
• Las preguntas basadas en análisis del puesto elevan la consistencia entre evaluadores.
• La estructura ayuda a comparar evidencia en vez de premiar a quien mejor actúa en una entrevista improvisada.

OPM Structured Interviews

Lo que buscan

88,3%

El mercado pide resolver, colaborar y comunicar

NACE recoge atributos que los empleadores buscan en CVs de nuevos graduados. Lo interesante es que los primeros puestos no son frases bonitas: son conductas observables.

• 88,3% busca capacidad de resolver problemas.
• 81,0% busca trabajo en equipo.
• 77,1% busca comunicación escrita.

NACE Job Outlook 2025

Cambio de skills

39%

Las habilidades cambian demasiado rápido para fiarse solo del pasado

El World Economic Forum estima que el 39% de las habilidades existentes se transformará o quedará obsoleto entre 2025 y 2030. Si el trabajo cambia, mirar solo el historial se queda corto.

• El 63% de empleadores identifica las brechas de habilidades como una barrera importante.
• Siete de cada diez empresas consideran esencial el pensamiento analítico.
• La demanda combina tecnología con criterio, resiliencia, creatividad y aprendizaje continuo.

World Economic Forum Future of Jobs 2025

Ruido en selección

38%

La automatización aumentó el volumen, no necesariamente la señal

Greenhouse describe un mercado con más ansiedad, más solicitudes masivas y más carga para equipos de selección. El problema no es solo recibir CVs; es distinguir señal real dentro del ruido.

• 38% de personas candidatas reconoce enviar solicitudes masivas.
• La carga de trabajo de reclutadores subió un 26% en el trimestre analizado.
• 57% atribuye a herramientas generativas la intensificación de la competencia.

Greenhouse State of Job Hunting 2024

Skills-based real

37%

Quitar requisitos no basta: hay que cambiar la evaluación

HBS y Burning Glass muestran que muchas empresas anuncian hiring basado en habilidades, pero pocas cambian de verdad a quien contratan. La evidencia tiene que entrar en el proceso, no solo en el discurso.

• Solo el 37% de las firmas analizadas logró un cambio tangible y sostenido tras eliminar requisitos de titulación.
• El 45% hizo un cambio "solo de nombre", sin alterar patrones reales de contratación.
• Los perfiles sin título contratados en esos roles mostraron 10 puntos más de retención a dos años.

HBS & Burning Glass, Skills-Based Hiring